Realidade das empresas é incompatível com o discurso.

Desde a morte brutal de George Floyd nos EUA, sufocado por um policial branco no fim de maio, o mundo passou a discutir o racismo e como ele afeta a população negra.

A repercussão do caso foi tamanha que grandes empresas passaram a fazer o chamado ativismo de marca, quando companhias se posicionam a favor de uma causa. Neste caso, condenando a discriminação racial com posts em redes sociais ou anunciando doações em dinheiro para instituições ligadas à causa negra.

Os atos em si não são ruins —até porque há diversas instituições sérias trabalhando na questão racial—, mas os dados no Brasil mostram que há grande incompatibilidade entre o discurso e a realidade dessas empresas.

Grande prova dessa incoerência é a proporção de funcionários negros nessas companhias, sobretudo em cargos de liderança.

Segundo pesquisa do Instituto Ethos (entidade que auxilia companhias a gerirem seus negócios de forma socialmente responsável), feita com as 500 principais organizações do país em 2016, o quadro é de desigualdade e sub-representação. A grande maioria delas não tem medidas para ampliar a presença de negros em nenhum nível hierárquico.

Diversidade melhora resultados financeiros, segundo pesquisa.

O que talvez chame mais atenção é que a diversidade impulsiona os resultados financeiros. Um estudo da consultoria McKinsey, feito em diversos países, inclusive o Brasil, mostra que companhias com diversidade cultural e étnica tiveram desempenho financeiro 36% maior em 2019 que aquelas que não têm tais políticas.

O problema também pode ser visto de forma mais pragmática ao analisar a importância deste público. A maioria da população brasileira é negra, mais especificamente 55,8% do país, segundo o IBGE —o instituto considera como população que negra a soma entre quem se declara preto (9,3%) e pardo (46,5%).

Não só é a parcela majoritária no país, como também um grande público consumidor. De acordo com Instituto Locomotiva, este público movimenta R$ 1,7 trilhão por ano.

‘Se for ver bem, o racismo é burro. Quando você exclui uma parcela da população, que no Brasil é a maioria, é um sinal claro de falta de visão de negócio.” – Heloise da Costa, analista de Ações Afirmativas do Instituto Identidades do Brasil, que luta pela promoção da igualdade racial.

Por que há poucos negros nas empresas?

Voltando aos dados da pesquisa do Instituto Ethos, foi constatado que na gerência e em quadros executivos, os negros (pretos e pardos somados) são 6,3% (0,6% pretos; 5,7% pardos) e 4,7% (0,5% pretos; 4,2% pardos), respectivamente.

Em comparação, existe uma presença maior de negros atuando nas empresas como aprendizes e trainee, que representam, em ordem, 57,5% (12,2% pretos;45,3% pardos) e 58,2% (2,5% pretos; 55,7% pardos).

No quadro funcional, a porcentagem é de 35,7% (7% pretos; 28,7% pardos).

Portanto, existe um funil: quanto maior o cargo, menor a presença de negros.

Racismo estrutural e falta de investimentos prejudicam negros.

O primeiro motivo tem relação com o racismo estrutural, afirma Heloise da Costa, analista de Ações Afirmativas do Instituto Identidades Brasil. Se você não é familiar com o termo, ele consiste na existência de sociedades baseadas na discriminação que privilegiam certas raças em detrimento de outras.

No Brasil, por exemplo, apesar da abolição da escravidão, a população negra demorou para ter direitos e acesso à educação e emprego.

“Infelizmente, as pessoas atrelam incapacidades morais, intelectuais ou psicológicas à cor.” – Heloise da Costa, do Instituto Identidades Brasil

Fora isso, há ainda uma falta de zelo para com esses trabalhadores em estágio iniciais.

“De cara, é possível notar que não há um investimento para que ele cresça na organização.” – Sheila de Carvalho, coordenadora de Projetos de Direitos Humanos do Ethos

Ela referia-se a programas de treinamento e formação de lideranças para reter talentos, no caso de empresas que buscam maior diversidade.

Negros têm menos acesso a estudo, historicamente.

A falta de formação educacional também é vista como um motivo, porém, a questão aqui é mais complexa. Historicamente, a população negra teve menos acesso ao estudo, seja por falta de dinheiro ou oportunidade mesmo.

Para ter uma ideia disso, segundo dados da Pnad 2019 (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios), em 2018, o tempo médio de estudo de pessoas com 25 anos ou mais era de 10,2 anos entre brancos (10,1 anos para homem branco e 10,4 anos para mulher branca) e 8,3 anos entre pretos ou pardos (8,1 para homens pretos ou pardos e 8,6 anos para mulheres pretas ou pardas).

Situação vem mudando

Esta tendência tem mudado nos últimos anos com o aumento do acesso ao ensino superior e políticas de reparação afirmativas, como o Prouni (Programa Universidade Para Todos), que existe desde 2014 e conta com reservas de cotas raciais, além de iniciativas em universidades públicas.

O relatório Desigualdades Raciais por Cor ou Raça no Brasil, divulgado pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas) em 2019, informa que a proporção de jovens negros de 18 a 24 anos no ensino superior passou de 50,5%, em 2016, para 55,6%, em 2018. O levantamento mostrou que a proporção de pretos e pardos cursando o ensino superior em instituições públicas foi de 50,3% em 2018.

‘Quando alguém diz que ‘não existe negro para tal função’, isto não é verdade. Temos um número muito grande de jovens na universidade. O fato é que as empresas costumam buscar sempre candidatos entre seus semelhantes, e isso prejudica a diversidade.” – Sheila de Carvalho, coordenadora de Projetos de Direitos Humanos do Ethos

O que as empresas podem fazer na prática na luta contra o racismo?

Posts em redes sociais à parte, se as empresas quiserem auxiliar na luta contra o racismo, o diagnóstico mais simples é o teste do pescoço: dê uma olhada ao seu redor e veja quantas pessoas negras têm.

“Se for pouco, a situação não está boa.”- Heloise da Costa, do Instituto Identidades do Brasil

1. Definir metas, prazos e indicadores sobre desigualdade racial.

Para Heloise, a inclusão deve fazer parte da cultura da companhia.

“O assunto tem que passar pela governança corporativa, tem que contar com pessoas responsáveis pelo tema e, como tudo numa organização, deve ter metas, prazos e indicadores para análise e acompanhamento.”

Heloise da Costa, do Instituto Identidades Brasil

Dito isto, as empresas devem começar fazendo um censo em seu quadro de funcionários, entendendo a composição racial e até financeira, para verificar se não há discriminação até no salário. Após isso, elas devem entender o que foi levantado e pensar em objetivos, visando os diferentes setores.

“Tem empresas que vinculam o PLR [programa de participação de lucros e resultados] a essas metas de diversidade.”
Lina Nakata, cientista de dados do GPTW Brasil (Great Place To Work), consultoria que premia os melhores ambientes de trabalho nas empresas

Para ela, o ideal é tentar chegar o mais próximo possível da composição da população brasileira.

2. Ensinar aos funcionários o que é racismo e como combatê-lo.

Indo do nível macro para o mais específico, a consultoria Great Place to Work lista uma série de medidas que podem ser adotadas pela empresa. A primeira delas é a conscientização, ensinando para as pessoas o que é o racismo, como ele é reproduzido e como acabar com isso.

“O mais comum são palestras e atividades de sensibilização para que haja uma melhor compreensão do assunto. Se a empresa não faz nada, é comum que as pessoas, por conta própria, não se informem sobre a situação.”
Lina Nakata, cientista de dados do GPTW Brasil (Great Place To Work)

Essas dinâmicas, opina, também não devem ser feitas só em novembro, durante o mês da consciência negra.

“Ninguém tem resultado indo apenas à academia uma vez por ano. É necessário uma constância e frequência. Então, este é um debate que precisa acontecer de forma contínua, podendo ser mensal ou bimestral, por exemplo.”
Lina Nakata, do GPTW Brasil (Great Place To Work)

3. Recrutar funcionários fora do seu círculo social

Outro passo importante é o recrutamento. “As empresas devem olhar além do círculo de amizade, pois, se continuar buscando candidatos da mesma forma, sempre contratarão as mesmas pessoas”, diz Sheila, do Instituto Ethos, ao sugerir que as companhias busquem também consultorias, headhunters e instituições ligadas a essa agenda. Em São Paulo, por exemplo, há a Unipalmares, uma universidade voltada para o público negro.

Por mais que o nível de educação da população negra esteja aumentando, é possível que as empresas se deparem com candidatos que não preencham todos os requisitos da vaga. O que fazer quando isso acontece?

“A empresa também tem um papel social na sociedade, e é comum que companhias comprometidas com a causa capacitem essas pessoas. Tem vários bancos e empresas de tecnologia, por exemplo, que contratam candidatos que não têm todas as exigências da vaga e pagam curso de inglês, curso universitário e outras capacitações necessárias. Não é só a pessoa que está recebendo benefícios, mas a própria empresa, pois externamente ela passa a ser percebida de forma diferente.”
Lina Nakata, cientista de dados do GPTW Brasil (Great Place To Work)

4. Criar políticas de inclusão dos colaboradores negros

Selma Moreira, diretora-executiva do Fundo Baobá para Equidade Racial, aponta que as companhias devem treinar as equipes para que saibam lidar com esse público, e que não basta só trazê-los para a empresa, mas torná-los parte da organização.

Contratar é importante, mas a inclusão é fundamental. Portanto, tanto a equipe de seleção como a que for receber os colaboradores negros precisarão de preparo para que sejam sensíveis às questões raciais e saibam lidar com as situações.
Selma Moreira, diretora-executiva do Fundo Baobá para Equidade Racial

Ela citou como exemplo a locomoção, pois pode ser difícil para o funcionário chegar até o local de trabalho. Para ela, a empresa deve avaliar sua política de recursos humanos de modo que a localidade não seja “um fator impeditivo para a contratação daquele profissional”. Uma possível solução para isso poderia ser uma alteração na jornada de trabalho ou alguma tolerância para eventuais atrasos.

5. Punir comportamentos racistas

É sugerido também que a companhia tenha um código de ética para a questão étnico-racial, promovendo punições por comportamentos racistas.

A maioria das empresas tem políticas para agir em casos de assédio moral ou roubo, porém é importante que haja regras claras para casos de preconceito e discriminação, inclusive com meios para reportar casos e punições alternativas, que vão de feedbacks a demissões.

Em 2018, tivemos no Brasil um caso emblemático de implementação de código de ética levado às ultimas consequências. Um funcionário da empresa Salesforce fez uma denúncia anônima após ter se sentido ofendido por um colega que se vestiu de “Negão do WhatsApp” em uma festa à fantasia. A reclamação chegou à sede da empresa e foram demitidos o funcionário fantasiado, seu diretor imediato e o presidente da companhia no Brasil.

6. Criar comitês para fomentar a diversidade

Uma vez que há o acesso do público negro, é comum a criação de grupos de afinidade e comitês para ajudar na receptividade dos funcionários, e que também servem como um guia para orientar as ações da empresa.

Estes comitês geralmente são propostos pela organização, contam com um “patrocinador” (geralmente alguém ligado à diretoria), e os funcionários podem participar deles de forma voluntária. Segundo Lina, do Great Place to Work, o critério costuma ser afinidade com a causa. Os membros desse grupo são responsáveis por criar campanhas, palestras e fazer capacitações com gestores e funcionários.

Para ela, costuma haver dois problemas típicos na criação desses comitês, e os gestores devem tomar cuidado para que não aconteçam. “Ou vira uma oportunidade de desabafo, como uma sessão de terapia, ou o participante não se sente obrigado a colocar a mão na massa”, afirma. “Por isso, ter um executivo liderando o grupo é importante, pois ele vai querer levar este projeto adiante, além de ter indicadores para avaliarem os resultados”.

Outro cuidado a ser tomado é que esta atividade não deve sobrecarregar os envolvidos.

“A ideia é que esses grupos ajudem na acolhida de funcionários e eventualmente façam sugestões. Não se trata de uma consultoria gratuita. As empresas devem contratar serviço especializado se querem se aprimorar na questão.”

Lina Nakata, do GPTW Brasil (Great Place To Work)

7. Investir na formação de lideranças negras

Além disso, a companhia deve capacitar suas lideranças. Se o objetivo é ter um ambiente diverso, isso passa pela formação de quem vai atuar na empresa em diferentes níveis hierárquicos.

Segundo Lina, do GPTW, este atualmente é um processo que tem ocorrido mais com mulheres, mas tem tido cada vez mais iniciativas considerando a questão racial. Geralmente, é definido que determinado número de vagas de cargos de liderança sejam voltadas para este público. Aí, o processo acaba sendo parecido com o de recrutamento.

“No fim das contas, a escolha é por mérito e competência. Porém, quando a empresa tem a consciência de que é necessário um esforço adicional para conseguir preencher a capacitação das pessoas, ela investe. Ela sabe que precisa dedicar um orçamento para direcionar essas pessoas para programas de desenvolvimento e treinamento.”
Lina Nakata, do GPTW Brasil (Great Place To Work)

Resumindo, o que fazer para ser uma empresa antirracista:

1 – Definir metas, prazos e indicadores sobre desigualdade racial.
2 – Ensinar aos funcionários o que é racismo e como combatê-lo.
3 – Recrutar funcionários fora do seu círculo social.
4 – Criar políticas de inclusão dos colaboradores negros.
5 – Punir comportamentos racistas.
6 – Criar comitês para fomentar a diversidade.
7 – Investir na formação de lideranças negras.